Andrea Repetto
Directora CPL
El número de horas trabajadas en los distintos países del mundo se ha reducido de manera sistemática, al menos desde 1870, fecha desde la que se tienen registros comparables en el tiempo y a través de países (Maddison, 2006). En ese entonces, los trabajadores en las economías más desarrolladas trabajaban cerca de 3000 horas al año; hoy trabajan en promedio unas 1600 a 1800 horas al año.
Detrás de esta tendencia hay cambios diversos: en el largo de la jornada diaria, en el número de días de trabajo al mes, en la extensión de las vacaciones y los descansos, y en la fracción de personas que están empleadas en jornada parcial.
Esta reducción ha sido factible debido a ganancias sistemáticas de productividad que permiten financiar un cierto estándar de vida –e incluso elevarlo– con menos horas de trabajo. Estas ganancias de productividad, sin embargo, se han enlentecido en los países desarrollados y con ello también la velocidad en la caída de la extensión de la jornada anual.
El gráfico y la tabla a continuación presentan la evolución de las horas anuales de trabajo en países seleccionados, incluido Chile, entre 1950 y 2018. La reducción de las horas de trabajo ha sido importante en los países desarrollados, con un proceso muy rápido hasta inicios y mediados de la década de los 1980s. Desde entonces, la reducción de la jornada ha sucedido más lentamente; en algunos países, incluso, se ha revertido levemente (Reino Unido y Suecia).
La disponibilidad de datos comparables para Chile es más reciente. Sin embargo, estos muestran una tendencia aún más fuerte de reducción en la jornada anual que en los demás países, pasando de 2400 horas al año, aproximadamente, en 1986, a unas 1940 horas en la actualidad. Esto es, Chile ha observado una reducción de la jornada anual de cerca del 20% en las últimas tres décadas.
Tasa de cambio anual en el número de horas trabajadas al año, OECD (variación promedio anual, %)
La reducción de las horas trabajadas debiese ser un resultado natural de una sociedad que progresa. En la práctica, las reducciones observadas se han producido por diversos mecanismos: como producto de la negociación colectiva, por decisión unilateral de algunas empresas, por la preferencia de algunos trabajadores por emplearse en jornada parcial, y también a través de cambios legislativos.
Diversos argumentos se han dado históricamente para implementar rebajas de jornadas por medio de la vía legislativa: para elevar el bienestar de los trabajadores, incluyendo una mejor conciliación entre el trabajo y otros aspectos de la vida personal, para elevar la productividad toda vez que una jornada más corta puede mejorar la salud física y mental de los trabajadores, y para reducir el desempleo en la medida en que algunos puestos de trabajo pueden ser compartidos por más de una persona a la vez.
La discusión respecto de la jornada en Chile no es reciente. De hecho, en el año 2001 se legisló una rebaja de la jornada semanal de 48 a 45 horas a la semana, y se incorporó la posibilidad organizarla de formas diversas a través de la negociación colectiva en la reforma laboral del año 2016.
En lo que sigue, se describe la ley actual y sus limitaciones, además de la situación de los trabajadores en Chile de acuerdo a la jornada que han pactado con sus empleadores. También se describe las propuestas de reforma planteada por un grupo de diputados, la que se contrasta con el proyecto de ley redactado por el Ejecutivo. Luego se presenta un breve resumen de la evidencia internacional respecto de reducciones legales de la extensión de la jornada. Finalmente, se discute caminos para una eventual reforma.
La ley actual
De acuerdo al artículo 22 del Código del Trabajo, la jornada laboral ordinaria no puede extenderse más allá de las 45 horas semanales. Este máximo no puede distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días en una semana. Normalmente debe distribuirse de lunes a viernes o sábado. Coherente con ello, la jornada ordinaria no puede extenderse por más de 10 horas en un día.
La ley establece, sin embargo, excepciones a estas reglas que permiten incluir domingos y festivos en la jornada, atendiendo necesidades asociadas a ciertos sectores que por la naturaleza de su producción requieren organizaciones diferentes –por ejemplo, aquéllas que requieren de continuidad en sus procesos (artículo 38 N° 2)–.
También permite jornadas especiales solo para labores claramente especificadas –tripulantes de aeronaves, pesqueros embarcados, choferes de transporte terrestre, vendedores viajantes, cobradores y deportistas profesionales, entre otros–, además de para quienes ocupan puestos sin supervisión superior directa, como es el caso de gerentes y administradores.
La ley también autoriza a la Dirección del Trabajo a otorgar sistemas excepcionales de trabajo y descanso, trámite que toma algunos meses en concretarse. En la actualidad, se estima que se aprueban unas 9 mil jornadas especiales que cubren a alrededor de 200 mil trabajadores.
Asimismo, la reforma a las relaciones colectivas contenida en la ley 20.940 publicada hacia fines del año 2016 permite que trabajadores, representados por sus sindicatos, y empleadores, pacten modalidades diversas. En particular, la ley permite a las partes acordar jornadas semanales de la misma extensión de 45 horas a la semana, pero en cuatro días de trabajo con tres de descanso.
También permite acordar el cumplimiento de las labores en lugares distintos al de la empresa para los trabajadores con responsabilidades familiares. Estos pactos tienen una duración de 3 años y son solo admisibles en empresas con sindicalización de al menos el 30%. Se estima que apenas una decena de estos pactos se ha registrado en la DT.
Por su parte, el artículo 31 permite pactar horas extraordinarias de hasta dos horas por día, pagadas con un recargo del 50% del sueldo base. Ellas pueden pactarse solo para atender circunstancias especiales y transitorias de la empresa.
Finalmente, los artículos 35 al 37 delimitan los requerimientos de descanso semanal. De manera más específica, declara los días domingo y festivos como de descanso, salvo actividades autorizadas por ley. Solo en caso de fuerza mayor se puede realizar excepciones a esta norma, pero solo en un día.
¿Cuántas horas se trabaja en Chile?
De acuerdo a las estadísticas de la OCDE, los trabajadores dependientes contratados por una jornada completa –esto es, quienes están regidos por los artículos del Código Laboral descritos previamente—trabajan típicamente 45,7 horas a la semana (cifra para el 2018; el promedio 2010-2018 alcanza las 46,4 horas a la semana). El que la jornada habitual supere las 45 horas sugiere que al menos una fracción de las horas extraordinarias permitidas es utilizada normalmente.
El gráfico a continuación compara esta jornada chilena con la de otros países de la organización. En promedio (y en la mediana) los trabajadores dependientes en jornada completa trabajan 40,3 horas a la semana en la OCDE. Solo tres países tienen jornadas efectivas superiores a las 45 horas a la semana: Chile, Turquía (48,4) y México (48,5). Asimismo, tres países exhiben jornadas de duración menor a las 39 horas: Dinamarca (37,2), los Países Bajos (37,3) y Noruega (38).
En general la extensión de la jornada semanal, al igual que la anual, se ha ido reduciendo paulatinamente en estas economías. El gráfico a continuación muestra la evolución del número de horas trabajadas en diversos países OCDE en las últimas dos décadas. El promedio en la OCDE, como ilustra el gráfico, ha caído de 40,8 a 40,3 horas a la semana para un trabajador dependiente contratado por una jornada completa. En Chile y en el Reino Unido es donde la jornada semanal más se ha reducido en este lapso de tiempo (en 2,1 y 1,9 horas a la semana, respectivamente) seguidos por Dinamarca, España y Nueva Zelanda, con reducciones en torno a una hora.
La caída en la duración de la jornada en Chile tiene relación, por cierto, con la reducción legal de 48 a 45 horas máximas a la semana implementada en el año 2005. Previo a la reforma, en el año 2004 la jornada típica tenía una duración de 47,6 horas, levemente por debajo del máximo legal. Dos años después había caído a 45,9. En otras palabras, estas medias sugieren que previo a la reforma, las horas extraordinarias no se usaban de manera habitual, pero luego de la reforma los empleadores han tenido que recurrir al pago de horas extraordinarias para suplir sus necesidades productivas.
Llama la atención que hacia el año 2010 la jornada promedio había subido nuevamente alcanzando las 47,1 horas —evento probablemente asociado a la situación cíclica de la economía—, y que solo bajó de las 46 horas el 2016. Así, es interesante notar que previo a la reforma (1997-2004), la jornada efectiva era más corta que la jornada legal máxima de entonces, pero que posteriormente (desde 2005 a la fecha) ha estado sistemáticamente por encima de ella.
Estas estadísticas se refieren únicamente a las horas ocupadas al interior de los lugares de producción y de entrega de bienes y servicios. Desde el punto de vista del trabajador, sin embargo, uno de los motivos por los cuales la jornada laboral puede considerarse extenuante es el tiempo que toman las personas en desplazarse hacia sus lugares de trabajo y luego de regreso a sus hogares. De acuerdo a un estudio del Centro de Estudios Públicos (Herrera y Razmilic, 2018), en promedio los trabajadores residentes en Santiago demoran 50 minutos en cada sentido de su viaje hacia y desde el trabajo. En Valparaíso y Concepción el traslado toma alrededor de 30 minutos. El tiempo de viaje es menor entre los trabajadores de los deciles más altos de la distribución de ingresos. Esta duración de los traslados es alrededor del doble de la observada en países de más alto desarrollo como reporta el mismo estudio (en relación a Austria, Canadá, Finlandia y Noruega, por ejemplo). Solo Corea del Sur entre los países analizados por el estudio muestra una duración del traslado similar a la observada en Chile.
Los trabajadores de acuerdo a su jornada
La Encuesta de Empleo que realiza el INE mes a mes considera un conjunto de preguntas que buscan caracterizar a las personas subempleadas –esto es, aquellas con necesidades insatisfechas de trabajo, por ejemplo, porque desearían trabajar más horas y no tiene la posibilidad de hacerlo—. Estas preguntas permiten ahondar sobre las características de los ocupados según la jornada en la que trabajan. También permiten analizar sus aspiraciones respecto de la extensión de sus jornadas laborales.
En lo que sigue se describe a trabajadores formales empleados como asalariados privados, pues se trata del grupo afectado por los eventuales cambios a la jornada ordinaria (se excluye a los trabajadores de casa particular). Los datos se refieren al trimestre mayo-julio de 2019 recientemente publicados por el INE.
De acuerdo a las estadísticas presentadas en el gráfico a continuación, alrededor del 70% de las personas ocupadas formalmente en el sector privado tienen un contrato por 45 horas a la semana y a la vez, trabajan habitualmente ese número de horas. Menos del 15% trabaja en jornada parcial. Llama la atención que una fracción relevante (en torno al 15%), ha acordado una jornada mayor a la máxima legal. Cabe recordar que la regulación de la jornada en el artículo 22 del Código del Trabajo excluye a un grupo de trabajadores, como gerentes, administradores y otros. Posiblemente, quienes habitualmente trabajan más de 45 horas sean trabajadores ocupados en este tipo de puestos.
El gráfico que sigue presenta las respuestas de estos trabajadores a la pregunta “Si de usted dependiera, ¿trabajaría habitualmente más horas de las que trabaja en la actualidad?” Del total, la mayoría responde que no quisiera trabajar más horas (75%). Al contrario, un 25% responde que desearía trabajar más, respuesta que es más frecuente entre aquellos que habitualmente trabajan en una jornada parcial. Aun así, un 24% de quienes laboran típicamente 45 horas y más a la semana también desearían tener una jornada más extendida.
Al indagar sobre las razones de por qué no trabajan más horas a pesar de que desean hacerlo, cerca del 90% de este grupo responde que se debe a que la empresa no dispone de más horas y/o no hay más clientes. Solo un 7% dice que es por razones personales, por deberes de cuidado o por motivos de estudios. El gráfico siguiente presenta algunas características centrales de quienes desearían trabajar más: proporcionalmente se trata de hombres empleados en empresas pequeñas y que además cuentan con menores niveles educativos.
Por otra parte, la Encuesta de Empleo del INE plantea la siguiente pregunta a quienes indican que no desean trabajar más horas en la pregunta previa: “Entonces, ¿trabajaría menos horas, aunque esto suponga una reducción proporcional de su sueldo?“ La abrumadora mayoría (el 97%) indica que no, que no trabajaría menos horas si ello conlleva una reducción de sus ingresos.
En resumen, alrededor de un cuarto de los trabajadores indica desear trabajar más horas, pero que no lo hace por falta de oportunidades. Este deseo es más frecuente entre los trabajadores de menores calificaciones y entre quienes trabajan en empresas de menor tamaño. Seguramente, el deseo de trabajar más correlaciona con sus menores salarios e ingresos. Entre los tres cuartos restantes, aquellos que no aspiran a una jornada más larga, prácticamente todos indican que no están disponibles a reducir sus horas de trabajo si ello significa una reducción en su sueldo.
La propuesta de los diputados
A inicios de marzo del año 2017, los diputados Aguiló, Cariola, Carmona, Gutiérrez, Núñez, Teillier y Vallejo ingresaron un proyecto de ley de reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas de trabajo a la semana. A ello se agrega un artículo transitorio que prohíbe reducir las remuneraciones actuales en concordancia con la nueva jornada. El objetivo central del proyecto es elevar la calidad de vida de los trabajadores y asimilar la jornada regular a las horas de trabajo de los países OCDE.
Posteriormente, se ha discutido el ingreso de indicaciones al proyecto –las que aún no se encuentran entre los documentos públicos de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara–. De acuerdo a información en los medios, estas indicaciones contendrían tres objetivos: (1) acomodar los estatutos especiales a una jornada de 40 horas a la semana; (2) imputar a la jornada el tiempo de colación, y (3) fijar un piso a las remuneraciones de quienes perciben ingresos variables.
Cabe destacar que por cada hora en que se reduce la jornada se eleva el costo laboral en un 3,3% aproximadamente, en forma más que proporcional al menor número de horas (esto es, cada hora menos equivale a una reducción del 2,2% en la jornada, con un costo del 3,3% de los salarios). Ello se debe a que, para mantener la misma jornada previa, el empleador debe contratar horas extraordinarias, las que se cancelan a 1,5 veces el salario por hora. Así, rebajar la jornada a 40 horas es equivalente a elevar en un 17% los costos laborales (5 horas multiplicadas por 1,5 veces el salario, y divididas por las 45 horas actuales). De imputarse la colación a la jornada, el costo se elevaría en otros 7 puntos porcentuales. Al mismo tiempo, esta reducción de la jornada es equivalente a algo más de un mes de menor trabajo al año.
La propuesta del Ejecutivo
A inicios de mayo de este año, el Ejecutivo ingresó al Congreso un proyecto de modificación de las jornadas laborales. En términos generales, de aprobarse el proyecto, trabajadores y empleadores podrían individualmente pactar una de tres jornadas alternativas.
La primera es la jornada regular actual: 45 horas a la semana, distribuidas en no menos de 5 y en no más de 6 días.
La segunda es una jornada llamada 4×3 que permite distribuir las mismas 45 horas actuales a la semana en 4 días, con el fin de que el trabajador tenga más días de descanso. Cabe destacar que esta es la misma jornada permitida por los pactos de adaptabilidad de la reforma del 2016 con dos diferencias.
Una diferencia es que en esta ocasión la negociación es individual. La otra es que, en el proyecto de ley en discusión, los días en que la jornada exceda las 10 horas, el tiempo de colación sería contado como parte de ella. Por ejemplo, si se pacta una jornada 4×3 distribuida en 12 horas durante tres días y 9 horas el cuarto, la hora de colación de los primeros tres días se imputarían a la jornada, de modo de que las horas efectivamente trabajadas totalicen 11 en cada uno de aquellos días. Así, en este esquema, la jornada semanal efectiva se reduciría a 42 horas. Esto, a diferencia de hoy, en que el tiempo de colación no se considera parte de la jornada laboral.
La tercera alternativa a pactar es una jornada de 180 horas al mes con los mismos límites de días y horas continuas de empleo. Se trata de una propuesta que el CPL ya había realizado en su documento “Hacia una Nueva Legislación Laboral” (Albornoz et al., 2011). Esta jornada es más corta que la actual, equivalente a unas 42 horas a la semana y, por tanto, conlleva un beneficio explícito para los trabajadores.
El gráfico a continuación muestra dos ejemplos de distribución de la jornada que son compatibles con esta alternativa y los compara con la jornada regular actual. En azul se ilustra una jornada de 45 horas a la semana distribuida en 5 días de 9 horas cada uno. En total, la persona trabaja 196 horas en el mes bajo el esquema actual.
Las barras grises y naranjas, por su parte, muestran dos distribuciones factibles de la jornada mensualizada. En una de ellas (barras gris), los trabajadores laboran 7 horas al día 6 días a la semana, y completan las 180 horas los dos últimos días del mes trabajando 6 horas en cada uno de ellos. En la otra (barras naranja) se trabaja una jornada diaria más extensa a inicios de mes, que se compensa con más descanso los demás días. Esta jornada permitiría atender un pedido productivo extraordinario, que posiblemente bajo la jornada actual de 45 horas no sería factible. Esto es, tiene el potencial de generar ganancias de productividad.
Es importante notar que la jornada mensualizada no puede exceder los máximos de días y horas continuos de trabajo estipulados hoy en la ley. Ello es relevante pues una de las críticas que se hecho a la idea de pactar jornadas individualmente es que, debido a la asimetría de poder negociador entre las partes de la relación laboral, serían los empleadores quienes elegirían la jornada que más les acomode, sin mayor consideración de los intereses de los trabajadores. Si bien estas asimetrías existen –aun cuando son heterogéneas a través del tamaño de las empresas y de la calificación de los trabajadores–, los ocupados de menor capacidad negociadora quedan protegidos por la ley, pues ésta impone límites claros respecto de lo que pueden pedir los empleadores. En otras palabras, la regulación laboral reemplaza el bajo poder de negociación de los trabajadores cuando se trata de pactos individuales. No hay motivos por los cuales la ley laboral no pueda permitir una jornada flexible si a la vez la encuadra en un marco de protección.
Luego del avance del proyecto de los diputados en la Cámara, el gobierno anunció que ingresará una indicación a su proyecto de modernización laboral. Ella reemplazaría la jornada regular actual de 45 horas a la semana por una jornada flexible de 41 horas a la semana calculada como promedio en tres meses. Esta modalidad es muy similar a la jornada mensual ya descrita. Sin embargo, a diferencia de aquella, la nueva jornada sería obligatoria para todos. Esto es, se elevaría el costo laboral en un 13% aproximadamente, independiente de si hay espacios de ganancias de productividad o no.
La evidencia empírica
¿Qué sucede con la productividad, salarios y empleo cuando en una economía se reduce por ley la jornada laboral? La respuesta depende de qué hay detrás de la cantidad de horas de trabajo en la situación inicial.
Por un lado, es posible que la economía esté en un equilibrio de trabajo excesivo. Este sería el caso si, por ejemplo, los trabajadores prefieren trabajar menos horas que las actuales, pero al mismo tiempo quieren ser vistos como trabajadores comprometidos para mejorar sus oportunidades de desarrollo. Ello lleva a todos a permanecer más horas en el empleo, en una competencia por quién se ve mejor ante el empleador. En este caso, una reducción legal de las horas elevaría el bienestar los trabajadores, sin efectos negativos sobre la productividad.
Es importante notar, sin embargo, que la jornada actual de 45 horas a la semana es una jornada máxima. Cabe preguntarse, entonces, por qué empleadores y trabajadores podrían haberse coordinado en un equilibrio de jornadas excesivas en las empresas sin mayor productividad asociada. Como ya se dijo, rebajar la jornada de 45 a 40 horas es aproximadamente equivalente a tener un mes completo más de vacaciones. Esta sería una medida de la pérdida por no coordinarse en un mejor equilibrio.
Por ello mismo y porque la reducción de la jornada eleva los costos laborales, es posible que el cambio legal restrinja las oportunidades de los trabajadores y sus empleadores, con los consecuentes efectos sobre el empleo, los salarios y la productividad.
En concreto, en este caso las empresas buscarían formas de ajustarse para enfrentar el alza en costos laborales. Despedir trabajadores y no contratar más, o despedir trabajadores y contratar a otros con menores salarios, son caminos que en teoría las empresas podrían seguir. De ser legalmente factible, también podrían reducir los salarios en un monto igual al alza en costos, sin cambiar el empleo. Una mayor informalidad o la mecanización de algunas actividades son también caminos de ajuste factibles para las empresas.
Los efectos de estas eventuales reacciones de las empresas sobre los trabajadores son heterogéneos. Quienes permanecen en sus puestos de trabajo se beneficiarán si sus salarios no se reducen. Asimismo, habrá desempleados que encontrarán un empleo luego de que otros hayan sido despedidos con el fin de abaratar la planilla salarial. Algunos buscarán un segundo empleo si los menores ingresos no les permiten mantener su estándar de vida.
Los estudios empíricos muestran efectos diversos de estos cambios legales. En Francia (1982) y Alemania (1985) se redujo el empleo entre los trabajadores afectados, mientras que en Brasil (1988) y en la provincia de Quebec en Canadá (1997) no hubo un impacto aparente en la ocupación.
Más recientemente, Estevao y Sa (2008) estudiaron la rebaja en la jornada en Francia decretada a inicios de los 2000. Los autores estiman que no hubo efectos aparentes sobre el empleo agregado. Sin embargo, estiman que un grupo relevante de trabajadores tomó un segundo empleo, mientras que otros fueron reemplazados por trabajadores desempleados a quienes se les pagó un salario menor.
Es interesante notar que el gobierno de Francia acompañó la reducción en la jornada de mecanismos que buscaban atenuar sus eventuales efectos negativos. Primero, extendió por dos años el periodo de implementación para las empresas pequeñas. Segundo, prohibió la reducción salarial solo para trabajadores que ganaban la remuneración mínima. Tercero, extendió el número de horas extraordinarias permitido en las empresas pequeñas. Cuarto, se permitió la creación de bancos anuales de horas extraordinarias, las que previamente se calculaban en base semanal. Finalmente, se subsidió los costos laborales de las empresas que acordaron con sus sindicatos la reducción a 35 horas a la semana.
La reducción de la jornada en Chile, implementada el 2005, fue evaluada por Sánchez (2013), estudio que no encuentra efectos relevantes sobre la rotación laboral y el empleo agregado. Sí estima un efecto positivo y significativo, sin embargo, sobre el salario por hora (esto es, sobre los costos laborales).
En resumen, reducir la jornada legal tiene efectos inciertos: puede elevar el bienestar de los trabajadores, pero también puede reducirlo, limitando sus oportunidades de empleo y los salarios. Crucial es el efecto sobre los costos laborales. Por ello, rebajar la jornada ordinaria horas a la semana que está en discusión en el Congreso, debe diseñarse de forma particularmente cuidadosa.
Discusión
La realidad económica actual es una en que las empresas enfrentan fluctuaciones continuas en la demanda por los bienes y servicios que producen, así como cambios exógenos que afectan su productividad. Las empresas necesitan adaptarse a estos eventos. Su capacidad de respuesta está, sin embargo, limitada por la ley.
A ello se agrega la preocupación de que una eventual flexibilidad horaria precarice las condiciones laborales de los trabajadores, pues una regulación de las jornadas en exceso flexible podría dejar a los trabajadores a continua disposición de los empleadores. Los límites estrictos estipulados hoy en la ley presumen una escasa capacidad de los trabajadores y sindicatos de negociar cambios en jornadas, y en sus respectivas compensaciones, que les sean favorables.
Al mismo tiempo, la ciudadanía apoya mayoritariamente la idea de una jornada laboral más corta, siempre que ello no redunde en menores ingresos.
Compatibilizar estas distintas demandas minimizando los efectos adversos requiere del diseño e implementación prudente de la política. Ello incluye una puesta en marcha gradual que permita no solo a las empresas ajustarse de manera paulatina, sino que también verificar los efectos que los cambios generan en el empleo, los salarios, los ingresos de los trabajadores y la productividad.
Asimismo, permitir grados limitados de flexibilidad en la organización de la jornada abre espacios a potenciales ganancias de productividad que pueden, en parte, compensar el alza en costos laborales sin que las empresas tengan que ajustar salarios y empleo. Por cierto, dada la asimetría en poder negociador que existe entre muchos trabajadores y sus empleadores, es central mantener los límites actuales de horas y días continuos de trabajo.
Al mismo tiempo, se puede considerar una extensión de los subsidios al trabajo que hoy existen. En efecto, el Subsidio al Empleo Joven (SEJ) y el Bono al Trabajo de la Mujer (BTM) entregan recursos proporcionales a su salario a los jóvenes menores de 25 años y a las mujeres de 25 a 59 años de edad, pertenecientes al 40% más vulnerable de la población, que cotizan para seguridad social. Estos subsidios también entregan beneficios a los empleadores de modo de promover el empleo de estos grupos al reducir los costos de su contratación. De acuerdo a un estudio del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile, el SEJ ha tenido un impacto positivo sobre la participación laboral y la empleabilidad de los jóvenes en Chile. De este modo, expandir este programa hacia grupos más amplios, haría que el Estado comparta con las empresas y los trabajadores, y atenúe los eventuales costos de una reforma en la jornada laboral.
Una reforma también puede considerar incorporar esquemas de flexibilidad a petición de los trabajadores, lo que en otros países se conocen como “el derecho a pedir arreglos laborales flexibles”. Bajo estos esquemas, trabajadores que cumplen ciertas condiciones de permanencia en el empleo, pueden pedir a sus empleadores flexibilidad de la jornada. Esta flexibilidad puede considerar la hora de llegada y salida del trabajo, trabajar más horas durante menos días, trabajar jornadas más cortas de manera habitual o cambiar el establecimiento en el que se trabaja, entre otros. Los empleadores pueden rehusar entregar estas condiciones si ello afecta las condiciones de la empresa. Alemania, Australia, Bélgica, Finlandia, Nueva Zelanda y los Países Bajos han implementado regulaciones en esta dirección.
Finalmente, si bien excede el alcance de la legislación laboral, políticas y programas que mejoren el transporte público y que revisen el diseño de las ciudades de modo de que los trabajadores tomen menos tiempo en ir a y volver de sus puestos de trabajo, pueden generar beneficios adicionales en el bienestar de los trabajadores.
Referencias
- Albornoz, M., F. Del Río, A.Repetto y R.Solari (2011). “Hacia una Nueva Legislación Laboral.” Documento de Trabajo, Centro de Políticas Laborales, Escuela de Gobierno, UAI, disponible aquí.
- Estevão, M. y F.Sá (2008). “Are the French happy with the 35-hour workweek?” Economic Policy 23 (55), 417–463.
- Herrera, A. y S.Razmilic (2018). “De la casa al trabajo: Análisis de un tiempo perdido.” Debate Políticas Públicas 29, Centro de Estudios Públicos.
- Maddison, A. (2006). The world economy. Publicaciones OCDE, disponible aquí.
- Sánchez, R. (2013). “Do reductions of standard hours affect employment transitions?: Evidence from Chile.” Labour Economics 20, 24–37.