Andrea Repetto
Directora CPL
La economía –y otras ciencias sociales, por cierto–, ha estudiado por décadas el fenómeno de la discriminación en el mercado laboral. El foco ha estado puesto mayormente en la situación de desventaja en empleabilidad de mujeres y/o de personas pertenecientes a grupos raciales, étnicos o religiosos por su sola pertenencia a estos grupos.
La discriminación es ineficiente en términos económicos pues impide que las personas puedan emplearse en puestos en los que son productivos. De este modo, la sociedad y la economía pierden productividad al asignar los puestos laborales sobre la base de la discriminación. Por supuesto, también pierden en equidad.
La discriminación suele ser el resultado de estereotipos, los cuales a veces están tan arraigados en la sociedad que son difíciles de romper. En la política y en los altos cargos empresariales se ha utilizado crecientemente el mecanismo de cuotas para superar estos estereotipos y dar cabida a grupos más diversos a los puestos de poder. El Reporte Anual del Banco Mundial del año 2012 contiene una descripción interesante y detallada de los efectos de corto y mediano plazo del establecimiento de cuotas en el caso de discriminación por género (disponible en https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/4391).
La Ley 21.015 de Inclusión Laboral de recién implementación establece cuotas de contratación de personas con alguna discapacidad para empresas y organismos públicos que empleen a 100 o más trabajadores. En efecto, a partir de abril del próximo año, estas empresas deberán ocupar al menos el equivalente a un 1% de su dotación con personas en situación de discapacidad.
La motivación principal de la ley es hacer más inclusivas a las instituciones que contratan trabajadores y otorgar oportunidades laborales a personas en situación de discapacidad. El Código Laboral ya prohíbe la discriminación en la contratación y el trato laboral. La Ley de Inclusión, sin embargo, va un paso más allá al establecer cuotas mínimas obligatorias.
En este boletín, junto a Ignacio Finot, analizamos las condiciones laborales de los adultos en situación de discapacidad en Chile y ponemos en perspectiva la Ley de Inclusión y el requisito de contratación del 1% de la dotación de trabajadores. En un escenario favorable, estimamos que la cuota alcanzaría a cubrir a menos de un tercio de los trabajadores con discapacidad que buscan empleo.
Una vez más, los invitamos cordialmente a leer esta nueva edición del Boletín del Centro de Políticas Laborales de la Escuela de Gobierno UAI.